شیوع ویروس کرونا بسیاری از کارمندان را مجبور به کار در خانه کرده است. بسیاری از آن‌ها تجربه‌ای در این زمینه ندارند یا کارفرمایانشان زیرساخت‌‌ها و اطلاعات کافی را در اختیار آن‌ها قرار نداده‌اند. دورکاری در دوران کرونا راه حل تمام مشکل‌ها را به‌دست نمی‌دهد و باید رویکردهای جایگزینی هم در نظر گرفت. برای رودررویی با این چالش‌ها و دیگر موانعی که بر سر راه ما قرار گرفته‌اند، چه باید کرد؟
چشم‌پوشی از اخبار مربوط به اتفاقات کرونا تقریباً ناشدنی است؛ اما بالاخره روزی این ماجرا نیز به دست فراموشی سپرده خواهد شد. بشر پیش از این نیز چنین تجاربی دربارۀ مدیریت و عبور از اپیدمیک‌های مختلف داشته است؛ از بیمارهای کشنده‌تر اما مهارپذیرتر از کرونا، یعنی سارس در سال ۲۰۰۳ و بیماری مِرس در سال ۲۰۱۲ گرفته، تا ویروس ضعیف‌تر از آن یعنی آنفلوانزای خوکی در سال ۲۰۰۹.
واکنش کارفرمایان نسبت به اپیدمیک‌های گذشته تفاوت چندانی با سرماخوردگی فصلی کارمندانشان نداشت و تمام اقدامات آن‌ها در حفظ بهداشت و تلاش برای مریض نشدن کارمندان در محیط کار خلاصه می‌شد. اما این بار، شرایط به نحوی است که برای مبتلا نشدن به کرونا ویروس باید خانه‌نشینی و دورکاری را در پیش گرفت. دورکاری در دوران کرونا برای مدیران موسسه‌های مختلف با توجه به سیاست کاری آن‌ها، متفاوت است؛ بنابراین اینکه انتخاب این روش نسبت به جایگزین‌هایش تا چه حد برای شرکت‌ها معقول خواهد بود، پرسشی بی‌پاسخ خواهد ماند.
بازبینی سیاست‌های کاری در بحران کرونا
توصیه‌های مکرر سازمان‌های دولتی به خانه‌نشینی و دور نگه داشتن کارکنان از محل کار، رویکردهای مربوط به مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها و موسسات مختلف را وارد چالشی جدی کرده است. یکی از بارزترین این رویکردها، دورکاری است. این روش کار پیش از این بحران نیز گستردگی فراوانی داشت؛ اما مشکل این‌جا است اغلب مدیران و کارمندان هیچ سیاست و تفکر درستی نسبت به موضوع دورکاری ندارند.
با فراگیری ویروس کرونا در سطح جامعه، موسسه‌ها خواسته یا ناخواسته از برنامه‌ها و رویکردهای شغلی معمول خود فاصله گرفته‌اند و تمرکزشان را بر این گذاشته‌اند که کدام کارها را می‌توان از راه دور و تحت چه شرایطی انجام داد.
البته دورکاری در دوران کرونا دوای تمام دردها نیست. دورکاری بیشتر به درد مشاغل دفتری می‌خورد، آن‌هم نه تمام کارهای دفتری. اگر شخصی به این بیماری مبتلا شود، حتی در خانه نیز نمی‌تواند کار کند. همچنین نمی‌توان دورکاری را به صورت مستقل انجام داد؛ زیرا اغلب کارکنان ناگزیر به منابع کار خود یعنی همکاران یا اسناد و اطلاعات داخل دفتر نیاز پیدا می‌کنند.
برنامه‌ریزی جایگزنی، یک رویکرد شغلی در شرایط بحران کرونا
رویکرد دیگری که می‌توان آن را مد نظر گرفت، «برنامه‌ریزی جایگزینی» است؛ به این معنی که چطور وظایفی را که کارمند مربوط به آن قادر به انجامش نیست، سامان بدهیم. اکنون در بسیاری از موسسات کسی در این زمینه قدمی بر نمی‌دارد. کارفرمایان فعلاً با تقسیم وظایف میان کارمندانشان قسمتی از کار خود را پوشش داده‌اند و مادامی که چرخۀ کارشان لطمه نبیند، اقدام خاصی انجام نمی‌دهند. اگر این روش نیز کارساز نباشد، مجبورند نیروی جدید استخدام کنند.
تفاوت ویروس کرونا با اپیدمیک‌های گذشته این است که کرونا عملکرد بسیاری از کارها را به صورت هم‌زمان متوقف ساخته است؛ بنابراین بسیاری از کارمندان، دیگر قادر به انجام وظایفشان نیستند. استخدام کارمند جدید یا حتی استفاده از نیروی موقت نیز به نظر کارا نمی‌آید؛ زیرا اکنون همۀ موسسات با مشکل کارکنان رودررو هستند.بنابراین این نکته اهمیت بسیاری دارد که همیشه برنامه جایگزینی برای پیشبرد کارها وجود داشته باشد تا در صورت عدم همراهی یک کارمند برای انجام وظایفش، بتوان از آن برنامه جایگزین استفاده کرد.
برنامه‌ریزی مناسب برای مدیریت بهتر منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در شرایط فعلی نیازمند طراحی برنامه‌ای است که مشخص کند کدام کارها برای موسسه حیاتی‌ترند؛ خصوصاً آن کارهایی که از خانه قابل انجام نیستند. این برنامه همچنین باید به طور کلی نشان دهد برای رسیدگی به کارهای حیاتی می‌بایست چه تعداد نیرو را در کدام بخش‌ها جایگزین کرد. ایده‌آل‌ترین حالت این است که کارفرمایان به کارمندان خود این فرصت را بدهند که توانمندی خود را در رفع‌ورجوع کارهای بزرگ‌تر از وظایف سابقشان بسنجند.
چالش سخت‌تری که این بحران برای ما به وجود آورده این است که در مورد آن کارمندانی که به علت ترس از این بیماری نمی‌خواهند به سر کار یا دفترشان بازگردند چه باید کرد؟ البته واضح است اگر برای کارمندان مرخصی با حقوق رد نشود آن‌ها نیز بنا به نیازهای مالی خود به سر کار باز خواهند گشت، حتی اگر به قیمت تکثیر این ویروس (که مشکل بزرگ‌تری به دنبال خواهد داشت) تمام بشود.
واقعیت این است که برخی از مسئولان از مردم نخواسته‌اند در خانه بمانند؛ این دسته معتقدند رفتن به دفتر کار خطر بیشتری از دیگر فعالیت‌هایی کنونی مردم، مانند خرید از فروشگاه‌ها یا دید و بازدیدهای فامیلی ندارد. این موضوع به اضطراب بسیاری از کارمندان در مورد رفتن یا نرفتن به محل کار در این شرایط اضافه کرده است.
تلاش جهت ممانعت از خانه‌نشینی کارمندان با قوانین فرمالیته نیز جواب نخواهد داد. کمک خواستن از خود کارمندان در این شرایط، جواب بهتری می‌دهد. برای دستیابی به این‌گونه کمک‌ها، کارفرمایان می‌بایست به کارمندانشان این باور را بدهند که بیش‌ترین سعی خود را برای حفظ سلامت آن‌ها در محیط کار کرده‌اند و به آن‌ها بفهمانند اگر در خانه بمانند شرکت در درازمدت نمی‌تواند به تجارت خود ادامه دهد.
کارفرمایانی که رابطۀ صادقانه‌ای با کارکنانشان دارند احتمالاً می‌توانند برای بازگشت آن‌ها به محل کار، راهی بیابند؛ مگر آن‌که اوضاع خیلی وخیم باشد. اگر کارمندان حس کنند کارفرما اهمیتی به سلامت آن‌ها نمی‌دهد، وفاداری خاصی به او نخواهند داشت و خانه‌نشینی را برای خود واجب‌تر می‌دانند.
بیشتر بخوانید: «مطلب ویژه دوران کرونا: تغییر نگاه سنتی به روش‌های کاری»
راهنمایی گرفتن از کارمندان
این شرایط برای همه تازگی دارد؛ ولی کارفرمایانی که از کارمندانشان کمک و راهنمایی می‌گیرند یک قدم از دیگران جلوتر خواهند بود. برای مثال تحت شرایط عادی، برای کارمندان خوب نیست در صورت مشاهدۀ علائم شبیه به این بیماری در همکاران یا سرپرستان خود در مورد بهداشت آن‌ها «گله» کنند؛ اما الان اوضاع به گونه‌ای است که این گله‌ها برای تمام جامعه به رفتاری پذیرفته‌شده تبدیل شده است. کارمندان شما می‌بایست این قوانین جدید و احتمالاً گذرا را بدانند.
بحران کرونا حداقل باید سبب شود کارفرمایان در مورد رابطۀ خود و کارمندانشان تجدید نظر کنند. اگر محیط کارتان به شکلی است که کارمند و رئیس خیرخواه یکدیگر نیستند، زمان آن رسیده این رابطه را سامان دهید؛ پیش از آن‌که دوباره وارد شرایط بحرانی دیگری شویم.
بیشتر بخوانید: «کتاب‌هایی که هر مدیری برای مدیریت کارمندانش باید بخواند»
