پدیده‌ای نوظهور یا واقعیتی پنهان؟
اصطلاح استعفای خاموش مدتی است در فضای اینترنت بر سر زبان‌ها افتاده است. استعفای خاموش بر خلاف نامش، ربطی به استعفا دادن از شغل ندارد؛ بلکه معنی این اصطلاح در واقع مربوط به نحوه واکنش هر فرد جهت برقراری تعادل میان زندگی شخصی و حرفه‌ای‌اش است، محض مدیریت فرسودگی شغلی‌ای که پیدا کرده. برخی کارمندان که از لحاظ روانی به خستگی مفرط رسیده‌اند در تلاشند تا با اعمالی مانند انجام کم‌ترین وظایف ممکن در محیط کار، خروج در رأس زمان اتمام کار و نداشتن تمایل برای اضافه‌کاری، با این نوع فرسودگی مبارزه کنند.
فرد این بی‌میل و بی‌انگیزگی برای کار کردن را در خود می‌بیند؛ ولی بنا به دلایلی هم‌چنان به کارش ادامه می‌دهد. برخی بر این باورند که دلیل اصلی این پدیده تنبلی بیش از اندازه یا نبود مسئولیت کافی در افراد است؛ برخی دیگر نیز معتقدند ظهور این پدیده به این علت بوده که مردم به‌تدریج به فکر خالی کردن وقت‌شان برای حضور در کنار خانواده و یا مراقبت بیش‌تر از خود افتاده‌اند.
نظر کارشناسان این است که استعفای خاموش لزوما به معنای ترک شغل نیست، بلکه به‌معنای عبور از فرهنگ سنتی بازار کار است. شخصی که دچار این پدیده شده است وظایف شغلی‌اش را انجام می‌دهد؛ ولی دیگر علاقه‌ای به این فرهنگ که «شغل باید تمام زندگی آدم باشد» ندارد. واقعیتش هم این است که شغل و درآمد همه‌چیز زندگی نیست و ارزش ذاتی انسان با کاری که انجام می‌دهد تعریف نمی‌شود.
بر اساس تحلیل مجله تایمز، اصطلاح استعفای خاموش برای هر فرد معنی خاص خودش را دارد. برای برخی معنی استعفا از فرهنگ سنتی کار را می‌دهد، که البته ایده بسیار خوبی است. اما برای برخی به معنای غرق شدن در کار و پذیرفتن دلبستگی‌نداشتن و لذت بردن از زندگی شخصی یا کار کردن بی‌هدف محض یافتن راه‌حلی برای فرسودگی شغلی‌شان است. این مدل از استعفای خاموش است که به‌مرور زمان برای انسان مشکل‌ساز می‌شود.
تلنگری به نام پاندمی کرونا
بی‌دلیل نیست که اصطلاح استعفای خاموش در این اواخر تا این اندازه بر سر زبان‌ها افتاده است. این سر و صداها به خاطر واکنش به یک مشکل بسیار بزرگ‌تر یعنی اپیدمی جهانی استرس و فرسودگی ناشی از کرونا بود. پدیده استعفای خاموش سال‌ها است که در جامعه حضور دارد؛ ولی پس از شروع پاندمی کرونا و تعطیلی مشاغل به نقطه عطف خود رسید. مردم پس از خانه‌نشینی و دورکاری‌های طولانی به این نتیجه رسیده‌اند که واقعا باید از شغل‌شان چه انتظاری داشته باشند. همین نتیجه‌گیری‌های همگانی باعث شده که فرهنگ بازار کار وارد مرحله دگرگونی بشود. این تغییرات بالاخره یک روزی اتفاق می‌افتاد؛ ما در دوره‌ای زندگی می‌کنیم که مردم به تغییر کردن بها می‌دهند، ولی هم‌چنین طبیعی است که هر انقلاب و تغییری مخالفان خود را نیز داشته باشد.
همه انسان‌ها می‌بایست توجه ویژه‌ای به فرسودگی داشته باشند. صدمات روحی و جسمانی ناشی از فرسودگی شغلی بسیار جدی هستند و واقعا باید ریشه‌کن شوند. باید این فرهنگ جا بیفتد که ارزش هیچ فردی را لزوما با کارش نسنجیم، بلکه به ویژگی‌های ذاتی او و سلامتش اهمیت بیش‌تری بدهیم. نباید موفقیت را تنها به پول و مقام گره بزنیم؛ این یک فرهنگی است که از همان ابتدا نیز اشتباه و مخرب بوده، پس باید هر چه زودتر کنارش بگذاریم.
انتخاب غلط
هیچ‌وقت نباید بپذیریم که تنها راه مقابله با فرسودگی شغلی همین استعفای خاموش است. این یک انتخاب غلط تلقی می‌شود. به جای آن، می‌بایست طوری با کار خود ارتباط برقرار کنیم که سبب ایجاد فرسودگی و خستگی مفرط در ما نشود. کار کردن‌مان نباید به قیمت از دست رفتن سلامت و شادی‌مان تمام شود. هر کسی باید از جان و دل کار کند و هم‌چنین حد و مرزهای خود را نیز صراحتا برای دیگر اعضای تیم کاری روشن بسازد؛ نه این‌که فقط با زور و با بی‌میلی تمام کار خود را به انتها برساند و آخر سر هم خسته و بی‌انرژی به خانه بازگردد.
مشکل اصلی دنیای ما تنها بحران فرسودگی نیست؛ بلکه هم‌چنین در بحران «یافتن هدف و معنا در زندگی» نیز قرار داریم. مطالعات متعدد در سالیان اخیر همگی تأییدکننده این موضوع بوده‌اند که «هدف داشتن» و «ایمان» یک امر غریزی است که مستقیما به سلامت روحی و جسمانی انسان بستگی دارد. برخی خیال می‌کنند که یافتن هدف و ایمان در کار سبب کشیده شدن شیره وجودمان می‌شود، یا ما را بیش‌تر به سوی فرسودگی می‌کشاند. اما در واقع، هدف داشتن خودش پادزهری است برای فرسودگی.
درست است که ما چیزی بیش از شغل‌مان هستیم و هویت و ارزش‌مان بستگی به کاری که انجام می‌دهیم ندارد، ولی کار کردن است که ما را در زندگی بالا می‌کشد. فرسودگی از کار نیز خودش عوارض مادی فراوانی به دنبال دارد ولی هم‌چنین نمی‌توان استعفای خاموش را به آن ترجیح داد. خیلی غم‌انگیز است که یک عمر وقت و انرژی خود را پای کاری بگذاریم که از آن لذت نمی‌بریم و وابسته‌اش نمی‌شویم و برای انجامش هیجان نداریم.
استعفای خاموش یک تأثیر مخرب دیگر نیز دارد. برخی مردم راه مبارزه با فرسودگی شغلی را در نفرت‌پراکنی و عصبانیت می‌بینند که به نفع هیچ‌کس نیست. ما نباید فقط خودمان را ببینیم ما عضو یک تیم و حتی یک سازمان هستیم و نباید محض مبارزه با فرسودگی، از همه این‌ها چشم بپوشیم.
فرصتی که فقط یک بار برای هر نسل به وجود می‌آید
خبر خوب این است که نسل جوان پیش از رسیدن به فرسودگی شغلی، خود را از این فرهنگ جدا کرده است. این نسل، اولین نسل است که اعتقاد ندارد کار باید همیشگی و به صورت ۲۴/۷ باشد و فقط وقتی باید بخوابند که دیگه جانی در بدن نداشته باشند. وجود این عقیده در جامعه امروز جای شکر دارد.
کارفرمایان می‌بایست بفهمند که سلامت کارمندان‌شان مستقیما در گروی عملکردشان در محیط کار است؛ خصوصا باید به این نکته واقف باشند که تمام افراد در محل کار تا چه اندازه دلسوز، خلاق و سر حال هستند.
بالا یا پایین بودن ساعات کاری لزوما ربطی به کیفیت کار کردن ندارد. به همین دلیل است که کارفرما محض موفق ماندن شرکتش باید بر روی سلامت روحی کارمندش تمرکز کند و توجه ویژه‌ای به هزینه استخدام نیروی جدید، بقا در بازار، افت بازده کاری و سلامت تیمش داشته باشد. کارفرمایان باید به این درک برسند که کارمندان‌شان لایق چیزی بالاتر از فرسودگی یا استعفای خاموش هستند.
پنج روش برای جلوگیری از بروز استعفای خاموش
با استفاده از ابزارها و استراتژي‌های زیر می‌توانید از احتمال بروز استعفای خاموش در محیط کارتان جلوگیری کنید:
۱- گزینش: بهتر است در همان روز اول استخدام یک مکالمه میان نیروی جدید و مدیرش با این پرسش شروع شود: «در زندگی خارج از شغلت به چه چیزهایی اهمیت می‌دهی که ما بتوانیم پشتیبان آن باشیم؟»
۲- مسیر مهربانی: به کارمندان‌تان فضای کافی برای به اشتراک‌گذاری بازخوردها و به میان آوردن مشکلات‌شان بدهید. هیچ‌کس نباید درمورد حد و مرزهایش، مراقبت از خودش و خصوصا فرسودگی‌هایش «خاموش» باشد.
۳- فرصت شکوفایی: گاهی فرد می‌تواند با یک مرخصی خارج از برنامه (چه چند ساعت چه چند روز) از خستگی ناشی از یک دوره فشرده کار دشوار (مثلا به پایان رساندن یک پروژه طولانی‌مدت) دوباره بازیابی شود.
۴- شکوفایی اضافه: با پرس‌وجوهای روزانه از کارمندان‌تان می‌توانید خواسته‌های ایشان و شرایط مربوط به سلامت روحی آن‌ها را بهتر درک کنید.
۵- گام‌های کوچک: برداشتن گام‌های کوچک و البته علمی برای کمک به کارمندان در راستای تغییر زندگی روزانه‌شان؛ خصوصا پیرامون خواب، میزان تحرک، تغذیه، تمرکز و روابط عمومی‌شان.
با نگاه به این استراتژی‌ها می‌فهمیم که نمی‌توانیم «بازیابی» و «عملکرد» کارمندان را جدای از هم تلقی کنیم. چون در واقع این دو مورد مستقیما با هم در ارتباط هستند.
کلام آخر
نکته مثبتی که در استعفای خاموش وجود دارد این است که نسل جوان صراحتا در تلاش است تا فرهنگ دنیای کاری را از نوع سنتی‌اش خارج کند و تغییرش دهد. آن‌ها دنیایی را که از گذشته به دست‌شان رسیده است نپذیرفته‌اند؛ این نسل چه از نظر نژادپرستی، چه از نظر تغییرات آب‌وهوایی، سلامت روحی و اقتصاد و خیلی جوانب دیگر، عقاید نسل گذشته را قبول ندارند. بنابراین چرا دل‌شان نخواهد شیوه و فرهنگ کار شرکت‌شان را تغییر دهند؟ چرا از این فرصت که برای هر نسل یک بار اتفاق می‌افتد برای ساخت یک تعریف جدید از کار و زندگی استفاده نکنند؟
این هدفی است که هرگز نباید از آن استعفا داد.
